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     TERCEIRO SETOR

Evento revela quão longe a sociedade está de compreender a diversidade humana

Por Laura Giannecchini

Foram quase duas horas de conversa com especialistas em diversidade, comentando sobre a importância e as vantagens de se incluir negros, mulheres, homossexuais, além de pessoas com deficiência nas empresas. Mas a principal lição veio da platéia que participava do Fórum de Diversidade - Somando as Diferenças, promovido pela Multiart Comunicação e Differencial - Orientação em Diversidade Humana no último 23 de março, em São Paulo.

Num primeiro momento, falou Antônio da Silva Pinto, subsecretário de Planejamento e Formulação de Políticas da Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial (SEPPIR). O subsecretário comentou uma pesquisa realizada pelo Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas (IPEA), que comparava a inserção da população negra na África do Sul, a partir do fim do apartheid, em 1994, com a situação do Brasil no mesmo período. O estudo mostrava que a diferença de salários, oportunidades e escolaridade entre negros e brancos permaneceu inalterada no Brasil, enquanto, na África do Sul, as diferenças caíram de forma acelerada, em função de uma série de ações afirmativas implantadas naquele país.

Antonio disse que, para tentar reverter a situação, a SEPPIR vem criando políticas de como cotas para populações de baixa renda ingressarem nas universidades, inclusão da história da África nos currículos escolares, inserção de personagens negros nos livros didáticos, além da campanha da diversidade, que incentiva as empresas a contratarem negros.

Entretanto, ele destacou a necessidade de se fazer um trabalho conjunto, que mobiliza a sociedade civil e, sobretudo o setor produtivo. "A diversidade não é uma benfeitoria, ela é importante para o crescimento do país e para o crescimento das empresas", defendeu o subsecretário. Para ele a empresa que contrata negros não só ganha em talentos, mas também em consumidores, já que quase metade da população brasileira é composta por afro-descendentes (47%) que cada vez mais valorizam empresas preocupadas com essa questão.

Em seguida, foi a vez de Marta Gil, coordenadora da Rede Saci, questionar se as empresas estavam realmente preparadas para contratar pessoas com deficiência. Ela lembrou que 14,5% da população têm algum tipo de deficiência e que as empresas estão correndo para cumprir a lei nº 8.213/91, que determina que tenham de 2% a 5% de pessoas com deficiência em seus quadros de funcionários, em função do número de contratados (2% para empresas entre 100 e 200 funcionários; 5% para corporações com mais de mil empregados).

Marta Gil ponderou que as empresas não estão aproveitando o potencial dessas pessoas, alocando-as, no máximo, no setor de telemarketing, nem criando mecanismos para integrá-las, de fato, no ambiente de trabalho. Assim, a especialista indagou se as intranets das empresas estão adaptadas para deficientes visuais, se os colegas de equipe conseguem identificar as habilidades das pessoas com deficiências, ou se as empresas pensam em planos de carreira para essas pessoas.


Diagnóstico preciso

Maria Aparecida Silva Bento, diretora executiva do Centro de Estudos das Relações do Trabalho e da Desigualdade (CEERT), por sua vez, levantou a necessidade de qualquer empresa, antes de querer contratar "minorias", fazer um diagnóstico criterioso para avaliar quais são seus pontos de resistência. Ela destacou que é preciso analisar o quadro de pessoal e a trajetória ocupacional dos funcionários, para identificar que tipo de pessoa é discriminada na empresa e quais são os procedimentos que favorecem esse tipo de situação - desde a contratação, até os mecanismos de promoção. "Com esse diagnóstico, é possível descobrir os pontos de resistência de empresa e trabalhar para saná-los", afirmou.

Para finalizar, Michel Haradon, presidente da Fersol Indústria e Comércio do Brasil, disse que não basta tolerar a diferença; é preciso respeitá-la e até admirá-la, pois isso traz muitas vantagens para a empresa. Também ressaltou que, embora o país esteja melhorando seus índices de inclusão das "minorias e maiorias silenciadas" nos últimos anos, se continuar nessa velocidade, "vai demorar mais 170 anos para reduzir as desigualdades". Por isso defendeu que é preciso "feminilizar e colorizar a política e os negócios", rapidamente, seja pela criação de políticas afirmativas, seja pela substituição da cultura da competição, pela da cooperação. "É preciso juntar cores, etnias, credos, desde a infância para se formar a teia da vida. Porque quando falta alguém nessa teia, ela fica frágil", afirmou.


Lição final

Então, Deise Fernandes, consultora interna de Recursos Humanos da CPFL Energia, levantou-se do fundo da platéia e pediu licença para fazer alguns comentários. Com muita delicadeza, Deise disse que tinha gostado das apresentações dos palestrantes, mas que a questão da diversidade era muito mais complexa do que o exposto por eles.

Para dar dinâmica às suas apresentações, quase todos os palestrantes iam intercalando suas falas com a projeção de materiais audiovisuais. Deise disse que estava muito curiosa porque não conseguia acompanhar quando os palestrantes diziam "como vocês podem ver pelos números..." ou "aí está a frase de fulano" porque ela era deficiente visual total.

E assim, mostrou às setenta pessoas do auditório que mesmo os maiores especialistas na questão da diversidade não introjetaram, de fato, a questão no seu dia-a-dia. Se o tivessem feito, antes de começarem suas falas, independente de terem sido informados se havia alguma pessoa com deficiência na platéia, perguntariam, adaptando seu discurso à necessidade de seus interlocutores. Em sua singela manifestação, Deise provocou a reflexão em todos sobre o longo caminho que ainda deve ser percorrido rumo à aceitação da diversidade humana.


Fonte: www.setor3.com.br